Det låga valdeltagandet är väljarnas örfil för politikernas arrogans mot sina väljare.

Detta är ett stort nederlag för svensk valdemokrati säger statsvetaren Sören Holmberg med adress till det nyligen genomförda regionvalet i Västra Götaland.
Men det är även en örfil från väljarna till dagens politiker att fundera över hur man kommunicerar med sina väljare mellan valåren. I det flesta fall är väljarna helt bortglömda från det att valresultaten har räknats till några veckor före nästa val.
När alla vallöften har plockats ner och lagts i en byrålåda i valstugan i väntan på nästa kampanj är även väljaren förpassad till samma förvaringslåda. Ett exempel på politikerförakt var när en väljare presenterade 5200 namn blev behandlad med snorkig självsäkerhet av valda de politiker som har som uppgift att representera sina väljare.
Det är hög tid för de folkvalda att förstå den ”nya” tidens väljare som inte bara bockar och bugar i väntan på nästa val. De förväntar sig en öppen och ständigt pågående dialog med de personer som förärats förtroende att ta tillvara medborgarnas intressen. Det är hög tid för våra folkvalda att fundera över hur morgondagens politik och väljare skall lyftas fram på den politiska arenan.

Vet du vem du anställer ?

Det har i många år varit naturligt att vid nyanställning eller utvecklingssamtal använda någon form av självskattningstest. De test som är mest använda av dagens rekryteringsföretag har sitt ursprung från Myers – Briggs kända mätinstrument. På grund av det allmänna intresset som i dag finns för snabba analyser finns det risk att denna metod blir allt för urvattnad och missbrukad.

Med dagens relativt höga utbildningsnivå är det vanligt att sökande till tjänster på mellanchefs eller till tjänster för nyckelbefattningar konkurrerar med likartad utbildningsnivå eller fackkunskaper inom ett speciellt område. För att skapa möjlighet till någon form av urval som är grundade på andra egenskaper än genomgången utbildning eller fackkunskap , är det naturligt att komplettera processen med någon form av test. Valet blir då i många fall självskattningstest .

I många fall kan detta vara tillräckligt för en anställning . Men när det gäller linje befattningar på ” mellanchefsnivå” eller nyckelbefattningar som omfattar mer ansvar och som på ett påtagligt sätt kan påverka företaget eller organisationens utveckling ,krävs det en mer omfattande test. Ett test som kan ge en djupare återkoppling på kandidatens egenskaper och hur dessa kan påverka företaget / organisationen i negativ riktning. Dagens forskning betonar att prestationstest oftast ger bättre prognos för framgång än självskattningstest.

Det är finns därför ett växande behov från rekryteringsföretag och personalorganisationer att komplettera med djupare analyser för att urskilja viktiga framgångs faktorer ,eller eventuella egenskaper som kan innebära ett framtida problem i stressade eller kritiska situationer. Ett sätt att minska risken för en ”felrekrytering” är att lägga ner tid på en mer avancerad testmetod . Kostnaden för en felrekrytering kan i många fall räknas i 100 000 tals kronor. En kostnad företaget kan undvika genom att välja rätt testmetod när man genomför en anställning .